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王聪:企业内刊编辑的平衡术

2018年06月05日 http://www.bixu.me

  • [作者] 王聪
  • [单位] 西部证券股份有限公司
  • [摘要] 一般来说,企业内刊编辑这一岗位在企业内的定位都比较模糊,在重视企业文化的企业内,内刊可能由专门的部门和专门的人员负责,一般职责划分也比较明晰。但在更多的企业内,企业文化可能还不能被足够重视到成立一个专门的部门并由专人负责,于是企业内刊的编辑工作往往由办公室或者人力资源部门(这是最常见的,也有的挂在宣传部门或企划部门下)的员工专职或者兼职完成,无论是专职还是兼职,内刊编辑在工作中都会受到很多来自各方的制肘,不能像公开发行的刊物编辑那样,仅仅从文章的质量方面去决定一篇稿件的命运。
  • [关键词]  企业内刊 企业文化 人力资源 企业管理 老板文化

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一般来说,企业内刊编辑这一岗位在企业内的定位都比较模糊,在重视企业文化的企业内,内刊可能由专门的部门和专门的人员负责,一般职责划分也比较明晰。但在更多的企业内,企业文化可能还不能被足够重视到成立一个专门的部门并由专人负责,于是企业内刊的编辑工作往往由办公室或者人力资源部门(这是最常见的,也有的挂在宣传部门或企划部门下)的员工专职或者兼职完成,无论是专职还是兼职,内刊编辑在工作中都会受到很多来自各方的制肘,不能像公开发行的刊物编辑那样,仅仅从文章的质量方面去决定一篇稿件的命运。

作为一名内刊编辑,学会平衡各方面的关系十分重要,同时也要努力的尽到喉舌的责任,该听的要听到,该说的要能说出来,要时刻记住内刊是企业内部上传下达的一个重要渠道,既然企业内设置了这个渠道,就不能让他闲置,或者仅仅是个样子货,起不到任何实质性的效果。

往往,让内刊编辑苦闷的是,内刊不由自主就沦为了企业领导作秀的舞台或者员工们发泄不满情绪的垃圾箱,客观的说,无论哪一种,都对内刊的继续存在有着致命的威胁。作为内刊编辑,要把自己想象成为一个水库上的水闸,要学会管理舆论、疏导矛盾、灵活机智的反应意见与建议。

作为企业领导一方,很多领导包括一些中层干部甚至基层员工都会理直气壮的认为,企业文化不就是“老板”文化。这话说的是不错,企业文化很大程度上受到企业管理层尤其是决策层的态度和行为的影响,但大家要记住,这个态度和行为,并不是一成不变的,说句难听话,作为一个企业的掌舵人,如果不会随着时局的变化而不断调整自已的方向,那么再好的企业也难以长久,更不要说基业长青了。

既然企业管理者的思路在变,那么不难理解他对于内刊的要求,对于企业文化的理解也会随着变。比如一个刚创业的企业,这个时候,老板对于企业文化的要求可能会比较直接,他会认为,你不是说企业文化就是“能让员工们不拿薪水也拼命干活的力量”吗?那么,你这本刊物就要给我起到这个作用,要让我的企业在外人看起来光鲜动人,在员工们看起来值得去为之奋斗,甚至是毫不犹豫的牺牲个人利益。一手一脚做起来的老板往往会有这种认识,他们会认为,我为这个企业倾注了这样多的心血,我为了这个企业什么都可以牺牲,那么你们这些员工为什么不可以?在这个时候,企业内刊更多的像一个絮絮叨叨的大妈,因为老板这个时候有很多话要讲,说俗点就是“洗脑”,啥时候“洗”到一个打扫厕所的人听到这家企业的名字也会肃然起敬,那老板的文化战略就算成功了。随着企业步入成熟阶段,老板对企业文化的要求又会有所变化,这个时候,企业可能在行业内处于一个较领先的位置,企业管理者有更多的精力去审视这家企业的管理、文化等等之前他无暇顾及的东西,脱离了温饱阶段,老板自然而然会有更高的追求,那就是,让企业长久的拥有活力。而且,一个略有智慧的老板就会慢慢发现,创业初期那种一个人絮叨的办内刊的办法显然不再适应眼下企业的发展了。当企业进入一个平稳的发展阶段,作为老板,最怕的是哪个环节出了问题而他自己却没有意识到,或者已经出了问题而他却没办法改变。这个时候,老板最想要的自然是“人才”,既然是人才,就得锋芒毕露,以前唯唯诺诺,一盘和气的文化氛围培养不出敢提意见、敢揭疮疤的“人才”,于是,这个阶段的老板,会更希望企业内刊是一个百家争鸣、百花开放的平台,老板会让出一定空间给哪些敢于唱反调或者展示自己的人,就是依然爱秀的老板,这时候也会变得温和一些而非初创阶段的强势。此时,内刊才慢慢向一个上下沟通的渠道转变,不再简单的作为一个自上而下宣灌老板思想的武器,而是更多的像一个碰撞思想、并且全员共同成长的平台发展,往往也是在这个时候,内刊会得到企业管理者前所未有的关注。

既然是连接老板与员工的重要渠道,作为企业内刊编辑,就绝对不能忽视员工这一方的巨大力量。可以预想到的是,无论企业处于哪个发展阶段,员工对企业都会有所抱怨。企业处于创业期可能是巨大的压力需要发泄,处于发展期可能是利益分配不公堆积不满情绪,而处于衰落期或者面临改革时各种各样的抱怨更有可能会如潮水般涌来。

面对员工的抱怨,内刊编辑首先要明白有抱怨是正常的,一个企业只要是正常运行的就一定会产生矛盾。其次,内刊编辑要学会认识和分辨这些矛盾。比如,哪些矛盾是历史形成的原因,目前企业不可能或者没有能力去解决;还有哪些矛盾是企业发展过程中必须经历的阵痛或者必须付出的成本。比如企业在每个阶段都会有员工离职的现象,也有可能存在庸者或平者上而能者上不去的情况,分配不均、利益纠葛……只要不是一个普遍现象,甚至形成了一种气候,促成了一种思维模式,那么基本上也是正常的。内刊编辑要认清内刊的定位,你所在企业的这本内刊,是面向企业内部所有员工的或者部分员工的?还是甚至包括了部分客户、股东单位的?或者是某些企业非常特殊,会做一本仅供企业管理者阅读的内参式刊物?确定了所要面对的受众,认清可能会带来的潜在风险,编辑需要对各类抱怨小心分类、谨慎处理。除此之外,编辑还要耐心的与员工及企业领导进行沟通,听到应该听的,说出应该说的,这里面有一个度的把握,而一个企业内刊编辑的所处的地位,未必能把握好这个度,这时就应当向自己的直接领导甚至公司最高层的管理者求助;另一方面,也应该积极的和反映情况的员工联系,以客观公正的态度尽可能全面的了解情况,而不做任何轻率的评判和态度的倾斜。

作为一个文字工作者,内刊编辑要在语言表达方面持一贯的谨慎态度,尤其是在收到建议、意见或者关乎公司形象、企业管理者声誉方面的情况反映类文字材料时。即使员工文章中所言不虚,也不可掉以轻心。如果经过反复沟通,确定这类文章是内刊上可以采用的,那么内刊编辑仍旧要遵循以下这些原则。首先,叙述要全面,不可断章取义或者在观点上太过偏激,更不可一叶障目,只见缺陷不见成绩。其次,作为一篇论述文,作者必须遵守论述文的要求:论点明确、论据充分、论述清晰。笔者就曾收到过员工的一篇以论证券公司企业文化为题的文章,作者明显对于所在公司的企业文化心存不满,但在表达上又有顾虑,因而拿整个行业开刀。在论述过程中,缺乏论据支持,大部分的论述来自作者所见的个别现象,整篇文章中几乎没有有力的数据和事例支撑,因而最终推出的论点就显得虚弱无力,站不住脚。第三,某些文章只有情况罗列却给不出任何实质性的建议。这种文章就像农村里那种座谈会,晚饭时分大家端个碗在村头树底下围成一圈,各种吐槽骂娘,发泄够了饭也吃完了,站起来各回各家,第二天照此再来一回。笔者十分不喜欢这类文章,猜想写这类文章时至少不是以一种十分负责任的心态来提意见的。既然我们对一个企业在管理中有意见,而企业也给了我们一个渠道来抒发我们的不满,那么这之后是否也应以一个主人翁的心态再提出具体的改善措施呢?否则的话,抱怨永远是抱怨,而矛盾更是成了一个永远也解不开的死结。所以笔者往往会奉劝那些给内刊投稿的员工,内刊永远欢迎大家直抒胸臆、畅所欲言,但是大家也要为自己的语言负责、为自己的话语权负责,不要只是把问题抛出来等着别人去解决,而是应该在未发声之前就端正心态,以企业主人自居,大大方方的发声,同时客观公正的评判,最后提出中肯的改善措施。而不是一边提着意见一边又嘟哝着:我就是个普通员工,你爱听就听不听拉倒……当然,我们不可回避的是,在很多企业里,这个沟通平台并不是充分发挥了作用,或者有些管理者还没有这样有胸怀去接受一个基层员工的意见,再或者是企业管理者接受了这些意见但企业目前的情况还不允许去实施。但无论如何,企业内刊永远应该是一个鼓励大家发声的平台,无论是领导还是基层员工。这永远是一个欢迎你来为企业操心、欢迎你来为企业挑刺的平台,因为,其实我们都有着同一个心愿,那就是企业越来越好,越来越有活力,能够长久的发展繁荣下去。

最后,借用伏尔泰的一句话:“我不同意你的观点,但我誓死捍卫你说话的权利”,改成“无论我同不同意你的观点,但我誓死捍卫你说话的权利”与大家共勉。

      

引用本文:
王聪.王聪:企业内刊编辑的平衡术[DB/OL].[2018-11-20].http://www.bixu.me/ArticleInfo.aspx?id=982997

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