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由培训,至学习发展

2018年09月06日 http://www.bixu.me

  • [作者] 孙亚夫
  • [单位] 中山市欧帝尔电器照明有限公司
  • [摘要] 培训,从字面上讲,就是培养与训练,这里强调的是,企业是实施培训的主体,而员工则是接受培训的对象,是企业灌输知识与技能的受体。简单地理解培训,或者按此思路做培训,当然不能算错,但效果上是无法保证的。
  • [关键词]  企业 培养 训练 学习 管理 资源 员工
  • [刊名] 欧帝尔人

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培训的话题很大,择一二姑妄言之。

培训,从字面上讲,就是培养训练,这里强调的是,企业是实施培训的主体,而员工则是接受培训的对象,是企业灌输知识与技能的受体。简单地理解培训,或者按此思路做培训,当然不能算错,但效果上是无法保证的。道理很简单,过多的强调企业作为培训主体的作用,不在员工这个培训对象上做文章,就如同我们做产品时单纯从自身的角度出发,而不考虑客户的需求,结果是一样的。幸运的是,很多企业已明白过来,开始将培训的主体转换过来,提出以学习者为中心,就如同我在标题里提到的学习发展。企业培训的实质,或者说根本目的是通过学习来提升、发展员工的能力。

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培训与学习,有相通之处却又不尽相同,培训是企业带有目的性的一种训练行为,而学习则更多地强调员工的自主学习行为。

按传统的思维做培训,一般会表现如下的特征:

其一,强调培训而非培养。这里的培训指的是训练,把培训简单的当成训练,忽略了培养。这样的培训很简单,就是想通过组织一些外训或者内训课程,以提升员工的能力。诚然,内训与外训能解决一些员工的认知问题,但想从根本上提升员工的能力,几乎是不太可能。培训可能是一堂课的事,但能力的提升却要经历一个较长的过程。如果一堂课后没有任何的行为转化,没有将认知与理论应用到工作中去,培训的内容会随时间的流失而化为一缕青烟随风飘散。

其二,为培训而培训,对效果关注太少。企业的发展要培训,培训部门存在的目的是要做培训。因而就推出一系列的内训与外训,甚至于大大小小的培训项目。理所当然的认为培训做了自然会有效果,至于有多少效果嘛,反正培训的效果很难量化,培训了总会有效果的。这看似是一种不错的解释,实则是一种不负责任的做法。

其三,授之以鱼,而非授之以渔。强调知识的讲授、理论的传授——认为员工缺什么补什么——这当然不失为培训的一种方法,能快速地补充员工知识及理论的缺失。但单纯的知识与理论的学习无疑是一种救火的行为,不学会掌握知识与技能的方法,不提升自我学习的能力,缺失与问题只会越来越多,员工永远无法满足企业发展对其能力增长的需求。

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如果以学习者为中心,致力于员工或组织的能力提升与发展,培训的效果则可能大不一样。以学习者为中心开展培训,大概可以从以下几个方面入手。

首先,把企业当成学习的场所,员工学习的主体。简单的说,就是要分清在培训这件事情上,企业的责任是什么,员工的责任是什么。任何一家企业都是学习的场所,但场所有好有坏;企业做培训的目的是要努力构筑一个最佳的学习场所。作为学习场所,要包括哪些要素呢?比如环境,有利于学习的硬件设施,以及软性环境。当然相比硬件设施,软性环境重要得多。这个软性环境,就是学习的氛围。企业是否倡导学习管理者是否注重员工培养员工之间是否有交流分享的习惯……比如机制,企业要构筑有利于学习的机制。通过培养机制牵引员工不断学习提升。这种机制要明确企业各岗位的任职能力要求,以及与能力匹配的知识及课程体系。基于任职资格要求的培养机制的建立,能够有效引导并激励员工持续学习的热情。比如资源,要有丰富的学习资源(内部外部资源、课程资源知识体系)供各个职类不同层级的员工学习;要有讲师资源,有些知识或者理论,员工自学是比较难啃的,有经验丰富的老师传授与讲解自然容易解惑。

员工成为学习的主体,就是说员工要树立终身学习、在工作中学习的心态。根据企业的需要,结合岗位任职资格要求,充分利用企业所提供的各项培训资源,有针对性地主动参与学习,并且学以致用。

其次,把培训当成一项培养工作来做。能力的提升一定不是通过一堂课能简简单单解决问题的。把员工分类区分,通过实施一项项培养计划来达成能力提升的目的。比如,对于社招新员工,实施一系列新员工入职培训课程,进行试用期考核与管理;对于新进大学生,推行大学生专项培养计划;针对在职员工的职业能力提升,由各部门组织实施职业进阶提升计划;针对高潜人才或骨干人才,实施后备人才培养计划;针对中高层管理者,实施中高层管理技能提升项目;针对生产基层干部,实施基层干部培养计划;针对公司需要解决的重要问题(如IPD),实施专项培训计划……将员工能力提升纳入一个个培养计划里、项目中,在一个特定的时间段里,用一系列适用的课程、诸多的培养方法(导师制、工作辅导、跨部门项目、轮岗、行动学习、培训等)加以孵化,力促员工能力的提升。

再次,要授之以渔,提升员工乃至企业的学习能力。一堂培训,哪怕一个培养项目,只能获取知能,解决某一方面的问题,或者提升某一项能力。企业在发展过程中,将会出现各种各样的问题或情况,要做到迎刃而解,还得靠自身能力的全面提升。因而,学习能力的提升显得尤为重要。比方说,要解决讲师的能力与素质问题,我们不能单纯通过引进TTT培训,不能单靠外部TTT讲师来解决;而应该让我们的培训管理者系统地学习讲师培养方法与理论,提升培训管理者的讲师培养能力,然后通过培训管理者在公司持续并且循序渐进地推行讲师培养计划,通过一段时间的苦练内功,方可打造一支优秀的讲师队伍,而同时,通过这种严谨的工作实践,企业摸索出一套属于自己的讲师能力提升方法,这种管理能力的提升,将使企业在此项工作中持续获益。

总之一点,培训不是简单的训练,也不是靠大量引进培训课程或项目能快速解决的问题。而是靠企业内部管理者、培训专业人员苦练内功,扎扎实实、循序渐进地去推进,不断提升员工及企业学习能力,方能见成绩,见效果。

 

      

引用本文:
孙亚夫.由培训,至学习发展 [DB/OL].[2018-11-20].http://www.bixu.me/ArticleInfo.aspx?id=986032

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